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                幹貨 | 家居門店如何解決人才問題?怎麽招♀到合適的人?

                編輯:家居熱線 標簽: 2018-08-25 13:44:35 手機瀏覽
                目前,很多家居門店面臨著店面人員流動性大、想方設法也招不到合適的人等問題,尤其是很多老板說,好不容易招到一個合適的,人家還不願意來...



                目前,很多家居門店面臨著店面人員流動性大、想方設法也招不到合適的人等問題,尤其是很多老板說,好不容易招到一個合適的,人家還不願意來。


                面對這一系列人才緊缺問題,家居經銷商們應該怎麽辦呢?“慧亞-菠蘿微課”第15期,我們請來了行業營銷策劃大師、心吶喊創始人徐寅老師,為我們分享《人才的招聘》,貼心為大家解答人才招聘相關問別說和高手對戰了題。


                幹 貨 專 區


                賺錢的最高ㄨ境界是賺人!經銷╳商老板,到底該如何招人呢?


                很多人都覺得,人才是【成本。如果一個老板把員工這樣定位,那麽就很難把事業做大做強!在一個優秀的老板心裏,人才是最大的是財富。


                幹貨 | 家居門店如何解決人才問題?怎麽招到合適朝頭頂匯聚的人?


                招聘員工註意事項:老板在招聘人才時,切記根據自己的喜好招聘人才。


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                很多老板在招聘時都喜歡根據自己的喜好選擇人才,總覺得有一些性格的人不服從管理,從而不願意選擇這類的人。老板應該明確,你招聘人才是為了給你創造價值,不是為了招一個人來被你管著。


                明確公司的定位:發展的不同階段,對於人才的需求是不同的,只有根據公司的現狀進行招聘,才能最大限度發揮員工價值。


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                不管什麽時候,都不要用情感來管理人 千虛眼神平靜才,而是要用機制來管理。


                人員流失是團隊發展的常態:不管是多好的公司企業,都不可能留住每一個人!


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                如何減少創始元老離開的流失率——延遲個人享受!盈利初期,老板應該把更多的資金用於有利於公司發展的方面(換新辦公室,做大項目等,給員工傳遞出是真正想把事業做大做強的信號,切忌用▃於買房買車等個人消費)


                人員的離開鮮血噴灑而出或者被淘汰,都是正常的!老板應該要有一股“狠”勁兒,抱著對所有人負責的心態,而不是對▽個人負責。


                招聘常需要考慮的四個問題:


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                1,第一種人,可以用,公司開始的前期,先拉起團隊。這時會有很多人看不出具體價值,但必不可少。

                2,第二種人,可以用,能力強的人一般脾氣都不會太好,招聘〗一人不是為了管住他,而是要他創造價值,只要他能創造有用的價值,就可以用。

                3,第三種人,不能用,品行 嗡不端正的人,很容易影響團隊思想,甚至惹出一些麻煩,堅決不能用,即使能創造一定的價值,也不能用。

                4,第四種人,可以用,有野心的人,目標感強,主觀能動性強,往往只需要花很少的精力去管理,甚至以後還能合作共贏。


                決定是否錄用一個人,可以參考一下原則:


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                長期招人:很多老板覺得當前人員夠,就不招人,走一個,補一個,這樣是不行的,長期招人能給自己充足的時間選擇出優秀的人才,培養優秀人才,同時∑ 還可以給老員工危機感,更便於管理。


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                當團隊出現以下這種現象的時候,要抓緊招聘人才:


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                家居建材類銷售的招聘不應該太局限於專業的招聘渠道,而是要 依舊記得通過自己的日常生活,廣結善緣。建立廣闊的人際關系,尤其是同行異業之間,建立好關系。在別人打算離職、需要崗位的時候,不經意間就能收獲優秀人才。


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                挖人不能太盲目,要評估是否合適,怎麽挖不得罪人,挖什麽樣的人,都是需要考慮的。建議不要挖大品牌的人,大品牌的好業績,可能會有品牌因素,但●是小品牌的人,靠的都是個人的能力,是真正有實力的人。


                關於挖人的薪酬,可以采用基本工資+補貼的政策。直接給高工資,會使老員工不服,不給高工資,人才不願意來,因此,可以給幾個月補貼,這樣對三方來說,都是非常好的選擇。


                招聘文案不能太過簡單,千篇一律的招聘文案只能招到最普通的人。一份合格的招聘文案應該具有以下幾個要素:


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                電話邀約的內容往往決定了別人對公司的初級印象,決定了人家是否會來公司面試,電¤話邀約要註意一下7個事項:


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                邀約完成,最好加一下微信,進行深度溝通,適當展示公司文化,讓人家對公司產生好感,加深印象。


                公司陳設方面,對吸納優秀人才有一定幫助,公司長期面試區域可以進行適當布置:


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                有一定經驗的人,會通過面試流程判斷一個公司體制是否健全,因此,公司但卻都被他強壓了下來對於面試不能太隨便,一定要形成一套固定的流程。


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                面試過程◥中,每一個問題都應該有目的:很多人面試,問了很多問題,卻依然覺得對這個人不是很了解,這主要是因為問的問題太過盲目,沒有目的性。為了避免這種情況,面試時,問問題應該圍繞這幾個方面展開:


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                精彩問答:

                question1高薪挖老司機和低薪帶新人,哪個更好?

                answer:根據門店實際情況,當店裏已經有幾個銷售能力強的人時,可以多招新人,進行培養;如果門店缺乏優秀銷售,則需要花高薪招聘有能力有經驗的人。


                question2如何快速判斷一個人是否有銷售潛質?

                answer:判斷一個人是否合適做銷售,最直接的方式是做性格測評,如果不懂如何做性格測評,最簡單的是看穿著,談吐,一個具有銷售潛╱力的人,一般會把自己最好的狀態展示給別人,著裝大方得體,充滿自信,講話有邏輯,眼神堅定。


                以上是本期課程的精華筆記!


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